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Le dimissioni presentate da una lavoratrice o da un lavoratore vittima di violenza possono, in determinate circostanze, essere considerate una forma di recesso per giusta causa e consentire l’accesso alla NASpI. È quanto emerge dal nuovo orientamento adottato dall’INPS, sulla base del parere espresso dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.
Il principio riguarda in particolare le situazioni in cui atti persecutori o forme di violenza di genere, anche quando provengono da persone estranee all’ambiente professionale, rendono di fatto impossibile proseguire l’attività lavorativa in condizioni di sicurezza.
Non basta, però, la semplice presenza di episodi di violenza o stalking. Per poter riconoscere il diritto all’indennità di disoccupazione devono emergere situazioni concrete, oggettive e documentate, tali da dimostrare un effettivo collegamento tra quanto subito dalla vittima e l’impossibilità di continuare a lavorare.
NASpI e dimissioni per giusta causa: cosa prevede la legge
Il punto di partenza è l’articolo 3 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, che disciplina i requisiti per accedere alla NASpI, l’indennità di disoccupazione destinata a chi perde involontariamente il proprio lavoro.
Tra le situazioni considerate dalla normativa rientrano anche le dimissioni per giusta causa. In questo caso, infatti, anche se è formalmente il lavoratore o la lavoratrice a interrompere il rapporto, la cessazione non viene considerata frutto di una libera scelta.
Il riferimento normativo è l’articolo 2119 del Codice civile, secondo cui la giusta causa ricorre quando si verifica una situazione che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro.
La questione è stata affrontata anche dalla Corte costituzionale. Con la sentenza n. 269 del 17-24 giugno 2002, la Consulta ha chiarito che, quando il rapporto è diventato concretamente impossibile da proseguire per responsabilità riconducibili al comportamento di un altro soggetto, le dimissioni del lavoratore possono comunque essere considerate una forma di disoccupazione involontaria.
Quando la violenza può diventare una giusta causa di dimissioni
È proprio partendo da questi principi che l’INPS ha sottoposto al Ministero del Lavoro alcune situazioni riguardanti lavoratrici vittime di atti persecutori che si sono trovate costrette a lasciare il proprio impiego per proteggere la propria incolumità.
Il Ministero ha ritenuto che anche comportamenti provenienti da soggetti esterni al luogo di lavoro possano, in linea di principio, determinare una situazione incompatibile con la prosecuzione del rapporto.
La valutazione deve però essere effettuata caso per caso. Non è sufficiente, quindi, dimostrare di essere vittima di stalking o di violenza di genere: occorre provare che tali condotte abbiano avuto conseguenze concrete sulla possibilità di continuare a svolgere il proprio lavoro.
Tra gli elementi rilevanti rientra innanzitutto l’eventuale compromissione dell’equilibrio psicofisico della vittima, quando questa raggiunga un livello tale da rendere impossibile proseguire l’attività lavorativa.
Un altro elemento può essere rappresentato dal rapporto tra le condotte persecutorie e le abitudini quotidiane legate al lavoro.
Un esempio indicato dal Ministero è quello di una persona che subisca atti persecutori o molestie durante il percorso abituale per recarsi sul luogo di lavoro. Se queste condotte impediscono concretamente alla vittima di raggiungere il posto di lavoro in condizioni di sicurezza, le dimissioni possono non essere considerate una scelta libera, ma una decisione necessaria per tutelare la propria incolumità.
La giurisprudenza: conta l’impossibilità concreta di continuare a lavorare
L’orientamento trova un importante precedente nella giurisprudenza della Corte di Cassazione.
Con la sentenza n. 11051 del 28 maggio 2015, la sezione lavoro della Cassazione aveva già sottolineato che, per parlare di dimissioni non volontarie, la causa che impedisce la prosecuzione del rapporto deve avere caratteristiche di obiettiva gravità e rendere incompatibile la continuazione del lavoro.
La Corte aveva inoltre riconosciuto che questa incompatibilità può derivare anche da condizioni di salute sopravvenute del lavoratore, senza che sia necessariamente individuabile un comportamento colposo o un inadempimento da parte del datore di lavoro o di un terzo.
Il principio assume particolare rilevanza nel caso delle vittime di violenza: ciò che deve essere accertato è l’effettiva impossibilità di proseguire il rapporto, non semplicemente la presenza di una situazione personale difficile.
Non basta essere vittima di violenza: servono elementi documentati
Il chiarimento dell’INPS e del Ministero del Lavoro introduce quindi un principio importante, ma non automatico.
La sola circostanza di aver subito atti persecutori o violenza di genere non determina, di per sé, il diritto alla NASpI. Quando le condotte si verificano nella vita privata e non presentano alcun collegamento concreto con l’attività lavorativa, non è sufficiente la loro semplice esistenza per riconoscere la giusta causa.
Devono invece emergere circostanze chiare, oggettive e documentate che dimostrino il legame tra la situazione di violenza e l’impossibilità di continuare a lavorare.
L’accertamento della giusta causa resta infatti una questione da valutare in concreto e, secondo il quadro richiamato dall’INPS, deve essere verificato alla luce del collegamento funzionale tra le violenze subite e il rapporto di lavoro.
La tutela della vittima al centro del nuovo orientamento
La posizione assunta dall’INPS si inserisce nel più ampio quadro delle politiche di contrasto alla violenza sulle donne e alla violenza di genere.
Nel parere, il Ministero del Lavoro ha richiamato anche la raccomandazione Rec (2002)5 del Comitato dei Ministri del Consiglio d’Europa, che invita gli Stati a sviluppare politiche finalizzate alla massima sicurezza e protezione delle vittime, insieme a misure di sostegno, assistenza, prevenzione, formazione e adeguamento degli strumenti giuridici.
Il principio alla base dell’orientamento è quindi quello di non considerare automaticamente volontaria la perdita del lavoro quando una persona è costretta a dimettersi per tutelare la propria sicurezza.
La NASpI, in questi casi, può rappresentare una forma di tutela per chi non ha realmente scelto di abbandonare il proprio impiego, ma si è trovato nella condizione di non poterlo più proseguire senza mettere a rischio la propria incolumità.
La verifica, tuttavia, dovrà sempre basarsi sulle circostanze specifiche del singolo caso e sulla presenza di elementi concreti, oggettivi e documentabili che dimostrino l’impossibilità di continuare il rapporto di lavoro.
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